日本で解雇されたら：30日前の予告・解雇予告手当・無効になりうる解雇【2026年版】

日本で解雇されたら：30日前の予告、解雇予告手当、無効になりうる解雇

2026年10月28日に、厚生労働省・都道府県労働局・出入国在留管理庁の公式情報で確認しました。

上司から突然「明日から来なくていい」と言われる。日本で働くインドネシア人の中には、その一言をそのまま受け入れてしまう人が少なくありません。しかし日本の法律は解雇にかなり厳しい条件を設けています。理由の要件、30日前の予告義務、そして解雇そのものが禁止される期間があります。

この記事では、解雇の基本ルール、労働者が求められること、解雇後にすぐ行うべき手続きを説明します。

まとめ

• 客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効です（労働契約法第16条）。
• 会社は少なくとも30日前に予告するか、**30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）**を支払う必要があります（労働基準法第20条）。
• 労働者は解雇理由証明書を請求でき、会社は遅滞なく交付しなければなりません（第22条）。
• 業務上のけが・病気の療養のための休業期間と産前産後休業の期間、およびその後30日間は、解雇が禁止されています（第19条）。
• 就労系の在留資格の人は、退職後14日以内に入管へ届出が必要です。

1. まず区別する：解雇・雇止め・退職勧奨

この3つは混同されやすいですが、法律上の扱いが違います。

• 解雇：会社が一方的に労働契約を終わらせること。この記事のルールは主にこれに当てはまります。
• 雇止め：有期契約が満了し、会社が更新しないこと。別のルールがあります（第5節）。
• 退職勧奨：会社が退職届・退職願を書くよう求めること。これは解雇ではありません。署名すると、法律上は自己都合で辞めたと扱われます。

**大切な点：**辞めたくないなら、言われたからといって退職届に署名しないでください。「解雇ですか」とはっきり聞き、回答を書面でもらいましょう。

2. ルール1：合理的な理由が必要

労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効とすると定めています。

「気に入らない」「外国人だから」といった理由や、はっきりしない理由では足りません。理由が合理的かどうかは個別の事情で判断されます。争いになった場合、最終的に判断するのはあっせんや裁判であり、労働基準監督署ではありません。

3. ルール2：30日前の予告か、予告手当

労働基準法第20条により、解雇の理由にかかわらず、会社は原則として次のどちらかを行わなければなりません。

• 解雇日の少なくとも30日前に予告する、または
• 解雇と同時に**30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）**を支払う。

両方を組み合わせることもできます。例えば10日前に予告した場合は、足りない20日分の平均賃金を支払う必要があります。

予告した日は日数に含めません。厚生労働省の例では、3月31日付けの解雇なら遅くとも3月1日に予告が必要です。

ほかに知っておきたいこと：

• 口頭の予告も有効ですが、トラブル防止のため書面が望ましいとされています。書面を求めましょう。
• 予告期間中に働いた日や年次有給休暇を取得した日には、賃金が支払われなければなりません。
• 予告手当を払えば解雇が自動的に有効になるわけではありません。合理的な理由の要件（第16条）は別に適用されます。

30日ルールが適用されない場合

第21条は、日々雇い入れられる人（1か月を超えて引き続き使用された場合を除く）、2か月以内の期間を定めて使用される人（その期間を超えた場合を除く）、試の使用期間中で14日を超えていない人などを除外しています。

予告も予告手当もない即時解雇が認められるのは、天災事変で事業の継続ができない場合や労働者の責めに帰すべき事由がある場合で、かつ労働基準監督署長の認定を受けたときに限られます。認定がなければ、会社は30日前の予告か予告手当の支払いが必要です。

4. ルール3：解雇が禁止される期間

労働基準法第19条は、次の期間の解雇を禁止しています。

• 業務上のけが・病気の療養のために休業する期間と、その後30日間
• 産前産後休業の期間と、その後30日間

労働災害にあった場合は、労災保険の請求方法もあわせてお読みください。

5. 有期契約の人：保護はより手厚い

特定技能を含め、有期契約で働くインドネシア人は多くいます。特別なルールが2つあります。

• 契約期間の途中の解雇：労働契約法第17条により、会社は「やむを得ない事由」がなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇できません。無期契約の解雇より厳しい条件です。
• 雇止め：茨城労働局（厚生労働省）によると、契約を3回以上更新しているか、1年を超えて継続して雇用されている場合、会社は更新しないときに少なくとも30日前に予告しなければなりません。

さらに労働契約法第19条では、更新が繰り返されて無期契約と同視できる場合や、更新を期待する合理的な理由がある場合、合理的な理由のない雇止めは認められず、同じ条件で更新したものとみなされることがあります。

契約期間、更新の有無、更新の判断基準は労働条件通知書に書かれているはずです。労働条件通知書の読み方を参照してください。

6. 解雇理由証明書を請求する

労働基準法第22条により、予告期間中でも退職後でも、解雇の理由を書いた証明書を請求できます。会社は遅滞なく交付しなければなりません。

この証明書は次のことに役立ちます。

• 労働局や弁護士への相談
• 自己都合ではなく会社都合で辞めたことの証明

使える一言：「解雇理由証明書をください。」

7. 解雇された後にすぐ行う4つのこと

1. 14日以内に入管へ届出：特定技能や技術・人文知識・国際業務などの就労系の在留資格の人は、契約終了を届け出る必要があります。方法は14日以内の入管届出ガイドにあります。
2. 長期間仕事のない状態にしない：出入国在留管理庁によると、就労などの活動を正当な理由なく3か月以上行っていない場合、在留資格が取り消されることがあります（入管法第22条の4）。求職活動をしている記録を残しましょう。
3. 失業保険を確認：雇用保険に入っていた場合、会社都合の解雇では受給条件が緩和されることがあります。失業保険の12のQ&Aを参照してください。
4. 最後の給料を確認：給料、残業代、（該当する場合は）解雇予告手当が全額支払われているか確認しましょう。未払いなら証拠の集め方と相談方法を参考にしてください。

残っている有給休暇は退職すると通常は消滅するので、予告期間中に使うことも検討しましょう。年次有給休暇のルールも参照してください。

8. 保存しておく証拠

• 解雇の通知書、または上司からのLINE・メール
• 労働契約書・労働条件通知書
• 直近3か月の給与明細（平均賃金は通常この期間から計算されます）
• 日時・場所・誰が何を言ったかのメモ
• 解雇理由証明書（第6節）

9. 相談窓口（無料）

• 労働基準監督署：30日ルール違反、予告手当や給料の未払いなど
• 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局）：解雇や雇止めのトラブル。ここから、あっせんを含む個別労働紛争解決制度も利用できます。
• 厚生労働省 外国人労働者向け相談ダイヤル：0570-001-715。曜日によってインドネシア語で相談できます。電話の前に厚生労働省のサイトで最新の曜日・時間を確認してください。

公式情報

• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「解雇する際の手続き」（労働基準法第19条〜第22条）
• 茨城労働局「解雇の手続き」「繰り返してきた雇用契約を更新しないと言われました」
• 労働契約法第16条・第17条・第19条（日本法令外国語訳データベース、法務省）
• 出入国在留管理庁「在留資格の取消し（入管法第22条の4）」

確認日：2026年10月28日

**免責事項：**この記事は一般的な情報であり、法的助言ではありません。解雇が有効かどうかは個別の事実にもとづいて判断されます。ご自身の状況については、労働局、労働基準監督署、出入国在留管理庁、または弁護士にご相談ください。制度は変更されることがあるため、必ず公式サイトで最新情報を確認してください。